Procesul de angajare a lucrătorilor din afara Uniunii Europene în România este afectat de suspendarea procedurilor pentru o categorie majoră de vize. Această situație a fost evidențiată într-o analiză realizată de specialiștii EY România, care observă o tendință globală de înăsprire a condițiilor de recrutare și ședere. În plan internațional, regiuni precum Europa, SUA și Canada pun un accent tot mai mare pe calificările, nivelul salarial și nevoile specifice ale piețelor de muncă locale.
În România, regimul vizelor pentru lucrătorii non-UE este reglementat prin OUG nr. 32/2026, care stabilește două categorii distincte. Prima, denumită D/AM1, este destinată lucrătorilor înalt calificați și altor categorii speciale, în timp ce a doua, D/AM2, vizează lucrătorii permanenți, sezonieri și transfrontalieri. Totuși, fluxurile aferente categoriei D/AM2 au fost blocate, iar angajatorii nu mai pot utiliza aceste proceduri prin intermediul platformei WorkinRomania.
Blocajul juridic a apărut după ce Curtea de Apel București a decis, în septembrie 2026, suspendarea ordinului care vizează lista ocupațiilor deficitare. Ca urmare a acestei decizii, procedurile de recrutare pentru categoria D/AM2 sunt momentan indisponibile. Deși Ministerul Muncii a lansat pe 26 octombrie un proiect de modificare a metodologiei de întocmire a listei pentru dezbatere publică, nu a fost comunicată încă o dată oficială pentru reluarea procedurilor de angajare.
La nivel global, Canada intenționează să reducă numărul noilor lucrători temporari și studenți străini la 385.000 în 2026 și la 370.000 în perioada 2027-2028. În SUA, selecția pentru vizele de muncă H-1B devine mai competitivă, favorizând candidații cu salarii mai mari și calificări superioare începând cu anul 2026. Totodată, Uniunea Europeană dezvoltă platforma EU Talent Pool, care va conecta angajatorii cu lucrătorii din afara UE pentru ocupațiile deficitare până la sfârșitul lui 2027.
Specialiștii de la EY România subliniază că firmele care apelează la recrutarea internațională trebuie să monitorizeze riguros condițiile de obținere a vizelor și recunoașterea calificărilor. Această evoluție indică o tranziție de la un model de recrutare bazat pe volum către unul bazat pe competențe specifice. Companiile trebuie să verifice cu atenție și drepturile angajaților după relocare, adaptându-se la cerințele economice și la noile standarde de selecție impuse de autorități.
Această schimbare de paradigmă în gestionarea migrației de forță de muncă se aliniază cu o tendință de securizare a piețelor de muncă prin calificare. În contextul european, implementarea unor mecanisme digitale precum EU Talent Pool ar trebui să faciliteze accesul la talente, însă pe criterii de eligibilitate mult mai stricte decât în perioadele anterioare, punând presiune pe angajatorii care depind de forța de muncă externă.